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Para onde quer que olhemos hoje, há inteligência artificial. Nas redes sociais, sites, chatbots, no banco, no comércio e na educação. Mas as interfaces tecnológicas não são as únicas que se esbaldam nesse modelo de propósito geral: os bastidores da indústria, comércio, serviços e agropecuária sofrem transformações intensas. É a realidade do trabalho 4.0.
Além de programar, operar essa tecnologia tem exigido formação e desenvolvimento de novas habilidades e competências não somente no alto escalão das empresas; todos os trabalhadores se encontram numa encruzilhada de mudança na formação inicial e continuada, que alguns autores costumam comparar com aquela oriunda da Revolução Industrial.
Por um lado, os currículos regulares no mundo todo têm sofrido mudanças, tal qual as propostas pela BNCC (Base Nacional Comum Curricular) e o novo ensino médio, que procuram aproximar os conhecimentos e habilidades contemporâneas da realidade dos estudantes.
Mas há um campo pouco discutido e ainda cercado de mitos e preconceitos no Brasil: a educação profissional ainda carrega estigmas do passado e procura se reinventar para abraçar as demandas da inteligência artificial e seus derivados.
Para começar, a educação superior nem sempre foi um horizonte visível a olhos nus para grande parte da juventude no Brasil. Por anos, o acesso a uma universidade pareceu distante e repetiu a história da educação básica até as últimas décadas do século passado: uma miragem para a população mais pobre, um oásis para quem tinha recursos.
Instrumentos de democratização de acesso, como o Enem (Exame Nacional do Ensino Médio), vieram após uma expansão acelerada de faculdades no final da década de 1990, quando o mercado privado dominou boa parte da demanda reprimida. Instrumentos de avaliação tentaram controlar a qualidade dos cursos e mecanismos de financiamento para estudantes brotarem aos montes.
Por outro lado, a educação profissional e tecnológica, conhecida como EPT, foi sempre vista com desconfiança pelo mesmo público acadêmico. Para muitos educadores, trata-se de uma maneira superficial de responder a demandas do mercado de trabalho. Muitos não veem diálogo de seu currículo com as questões centrais da adolescência, ou com outros campos propedêuticos de importância para a formação humanista do indivíduo. Há para essa parcela de educadores um excesso de tecnicidade e crescimento profissional limitado do egresso.
Entretanto, é importante lembrar que durante muito tempo a ETP exerceu o papel fundamental de transformar vidas de famílias de baixa escolaridade cujos membros viam poucas possibilidades de adentrar ao ensino superior.
O ensino técnico promoveu mudanças sociais marcantes e rápidas para quem teve oportunidade de cursar. De maneira similar ao ensino médio regular, o profissionalizante também acabou por criar bolsões de excelência, sobretudo dentro do Sistema S (Sesi, Sesc e Senai).
Em outras palavras, não houve universalização de acesso, mesmo a indústria pressionando os governos por mais vagas – daí os números de baixa adesão apresentados no início do texto.
A própria indústria, o comércio e a agropecuária moldam os cursos de acordo com a demanda no mercado; agem muito proximamente às escolas, seja no fornecimento de equipamento ou na formação de professores e instrutores; encontrar uma oportunidade de emprego logo após a conclusão é algo comum para os estudantes. As empresas caçam talentos nas portas das escolas.
Hoje os dilemas e desafios da educação profissional encontram um terreno fértil para derrubar a imagem de formação “menos importante”. O novo ensino médio propõe um itinerário formativo específico que integra a formação profissional ao desenho regular – uma maneira de agregar o olhar propedêutico e humanista.
Por outro lado, quem saiu na frente nessa integração são as mesmas organizações do Sistema S que já primavam pela qualidade antes.
A tendência de unir ensino médio e formação profissional é global. A China, por exemplo, em 10 anos, colocou o equivalente quase à totalidade da população brasileira (170 milhões de jovens) dentro das escolas vocacionais, como são chamadas por lá.
A Rússia e a Europa promoveram recentes transformações e ampliações de sua educação profissionalizante. Para acelerar o processo, apostam em festivais, “hackathons” e outras competições nacionais (chamadas de “WorldSkills”) que estimulam o desenvolvimento de habilidades socioemocionais que deem conta de tecnologias como a inteligência artificial.
A aceleração do uso de mídias digitais por conta da pandemia da covid-19 é ainda um novo elemento para compor o complexo desafio da profissionalização. Segundo uma recente pesquisa com 1.000 indivíduos acima de 18 anos, realizada pela GetCourse, edtech internacional, em conjunto com a plataforma Toluna, 48% deles realizaram cursos profissionalizantes em plataformas de e-learning. É uma questão de tempo e redução de desigualdade de acesso para essa realidade se aproximar dos adolescentes em formação profissional.
Em suma, é importante que a qualidade da educação profissional do Senai ou Sesi, ou Senac seja expandida em escala para as redes públicas – esse é um caminho que se vislumbra. Entretanto, é fundamental garantir diversidade e acessibilidade a toda a matriz de educação superior brasileira: da universidade aos cursos livres, passando pelos profissionalizantes. O jovem precisa cursar aquilo que cabe no seu sonho – e essa escolha deve ser exclusivamente dele.
Alexandre Le Voci Sayad é jornalista e educador, diretor da ZeitGeist e co-chairman da UNESCO MIL Alliance
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by Cristiano SoaresFevereiro 8, 2022
Malala Yousafzai, ativista paquistanesa e vencedora do Prêmio Nobel da Paz por sua luta pela contra a repressão de crianças e jovens e pelo direito de todas as crianças à educação, afirma que a diversidade promove a tolerância. Quando você não encontra pessoas diferentes, não percebe a pluralidade e nem o quanto todos têm comum. Por isso, contar com um time que possui múltiplas formas de pensar e enxergar a vida pode ser o maior diferencial para uma empresa.
Essa vantagem competitiva está diretamente ligada à produtividade da equipe e à maneira que esses indivíduos se condicionam. A linha de raciocínio é simples: um grupo de pessoas com características distintas traz consigo a oportunidade de criar novos insights e soluções. Cenário diferente de um time formado por pessoas que vieram do mesmo lugar, viveram a mesma história e possuem as mesmas referências.
A diversidade pode, de fato, abrir um novo caminho para ideias “fora da caixa”, visto que, a inovação requer exatamente isso: pensamentos diversos. Nesse sentido, um estudo sobre o tema, realizado pela consultoria McKinsey em mais de 10 países, revela que as empresas com times de executivos com maior variedade de perfis são mais lucrativas. Mais de mil companhias globais foram analisadas e as que contam com maior diversidade de gênero têm 21% mais chances de apresentar crescimento acima da média do que as empresas com menores porcentagens. Em relação à pluralidade cultural e étnica, a variedade ganha ainda mais destaque e esse número sobe para 33%.
Ou seja, no cenário atual, é indispensável promover a conexão entre uma equipe de trabalho com o mundo real. Um time deve espelhar a vida cotidiana e um gestor deve buscar incansavelmente por evolução e dinamismo, com o objetivo de unir diferentes culturas e visões de mundo.
De acordo com Albert Camus, escritor, filósofo e jornalista franco-argelino, sem a cultura, e a liberdade relativa que ela pressupõe, a sociedade, por mais perfeita que seja, não passa de uma selva. É por isso que toda a criação autêntica é um dom para o futuro. Tal colocação aponta que ter um grupo diverso e com liberdade de criar, e claro multicultural, é fundamental para construir um legado para o futuro. Embora de uma forma ainda mais latente no mundo do trabalho, isso ocorre em todos os universos e os ganhos a partir desse intercâmbio de ideias e informações são incontáveis.
Superando barreiras geográficas
Na teoria pode parecer simples buscar talentos com perfis diferentes do padrão, mas a realidade se apresenta com alguns desafios e o principal deles é a barreira geográfica.
Se concentrar em apenas uma região para preencher vagas em aberto pode ser um tiro no pé. É importante abrir o leque e mapear candidatos de todos os lugares. Com a aderência do trabalho remoto tornando possível a contratação de pessoas de qualquer lugar do mundo, essa limitação territorial vai caindo em desuso. Em termos de inovação, nada poderia ser mais agregador do que contar com um colombiano, uma americana e um chinês em um time brasileiro, por exemplo. O choque cultural abre um mar de possibilidades e debates.
Independente de fuso horário ou costumes, uma coisa é certa: a tecnologia aproxima as pessoas e elimina barreiras físicas. Inclusive, a tendência é que, cada vez mais, as pessoas estejam livres para trabalhar em ambientes diferentes, tendo a possibilidade de conhecer outros países ou cidades, desenvolvendo uma bagagem cultural extensa e que, consequentemente, agrega na rotina profissional.
Uma pesquisa desenvolvida pela consultoria de recursos humanos Robert Half mostra que 38% dos trabalhadores buscariam um novo emprego caso o atual não permitisse o trabalho remoto. Além disso, 76% dos entrevistados afirmam que o trabalho remoto não é um benefício, mas sim uma forma de trabalhar.
Por onde começar?
A busca por talentos no mercado de trabalho tem se tornado desafiadora, principalmente quando se trata de tecnologia. Dados da Softex, uma organização social voltada ao fomento da área de TI, apontam que o setor apresentará uma carência de mais de 408 mil postos de trabalho até 2022.
Uma das maneiras de mapear colaboradores qualificados ao redor do mundo é usar e abusar dos meios tecnológicos. As redes sociais, como Linkedin, podem ser uma alternativa eficaz no processo de contratação. Contar com empresas especializadas em recrutamento também pode ser necessário e eficiente.
Se o processo de seleção não for estruturado e digital, durante a seleção, vão ser captadas muitas pessoas para as entrevistas, gerando muito mais trabalho para avaliar e dar retorno para todos, fazendo com que os gestores percam tempo com quem nem ao menos possui o perfil da vaga ou até mesmo em más contratações, que implicam em uma taxa de turnover elevada. Segundo dados levantados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a evasão nas empresas gira em torno de 38% ao ano no Brasil.
Outro ponto importante é ser objetivo e transparente com relação às exigências e expectativas da vaga. É fundamental levar em consideração a troca com os possíveis colaboradores, mas mantendo como prioridade as características mais importantes para o preenchimento da posição. Segundo levantamento do IBM Institute for Business Value (IBV), parte do IBM Services, área de negócios da companhia de tecnologia parceira da Oxford Economics, que entrevistou 13,5 mil executivos responsáveis por marcas líderes de 20 mercados diferentes em mais de 90 países, a transparência e a reciprocidade são pontos primordiais para ter a confiança dos clientes e gerar crescimento interno na empresa com os colaboradores.
Mesmo com o procedimento de contratação realizado, a saga não termina nesta etapa. Ou melhor, está só começando. É papel do gestor entender a camada de diferenças entre os membros do time. Cada um tem uma peculiaridade e é essencial que os líderes tenham um olhar atento para identificar esses pontos e os utilizar a favor da companhia. Não basta simplesmente contratar um time diverso e querer colocá-lo em uma mesma caixa. Comunicação, coordenação e materiais podem — e devem — ser adaptados de acordo com cada necessidade.
Gestão em novos tempos
Neste contexto, os líderes têm um papel fundamental. De acordo com o autor britânico-americano e palestrante Simon Sinek, que é autor de cinco livros, incluindo Start With Why e The Infinite Game, a maioria das pessoas acha que a liderança é sobre ser responsável e ter todas as respostas ou ser a pessoa mais inteligente, a pessoa mais qualificada na sala. A ironia é que é o oposto completo. A liderança consiste em capacitar os outros para alcançar coisas que não pensavam ser possível. É sobre apontar a direção, articulando uma visão do mundo que ainda não existe e, em seguida, questionar ou dar suporte para que tal possibilidade se transforme em realidade.
É papel exclusivo do gestor confiar no seu time e garantir que todos estejam alinhados e dando o seu melhor. É importante buscar mecanismos que impulsionam a produtividade da equipe como um todo.
O líder deve ser uma espécie de peça que sincroniza o fluxo do trabalho, um asset cada vez mais necessário para a composição de times plurais, com foco em inovação e que tenham a sonhada alta performance.
O fato é que poucas organizações se veem preparadas para gerenciar a complexidade dessas necessidades. De acordo como uma pesquisa realizada pela consultoria McKinsey, 65% dos executivos seniores pesquisados acreditam estarem pouco ou não completamente confiantes em relação as suas habilidades de estimular a inovação em suas empresas, mesmo que mais de 70% destes mesmos executivos tenham dito que este seria um dos três principais fatores que define o crescimento das empresas nos próximos anos.
Ainda segundo Simon Sinek, se a contratação de pessoas for baseada simplesmente no que elas podem fazer no trabalho, elas irão trabalhar pelo dinheiro. Mas se contratar pessoas que acreditam naquilo em que o gestor da empresa acredita, elas trabalharão em prol de um objetivo comum, pois se sentirão valorizadas e confiantes de que fazem parte.
O IBM Institute for Business Value aponta que a transparência e a reciprocidade são ingredientes primordiais nesta jornada, seja para ganhar a confiança do cliente ou para gerar crescimento interno na empresa. Para esse estudo, vale recordar que foram entrevistados 13,5 mil executivos responsáveis por marcas líderes de 20 diferentes mercados em mais de 90 países. O que comprova o momento de convergência global quando o assunto é ter e desenvolver boas equipes.
Do Brasil para o mundo
Em um momento em que a diversidade cultural tem sido cada vez mais buscada pelas companhias ao redor do mundo, os profissionais brasileiros estão sendo cada vez mais interessantes aos olhos de gestores de outros países, principalmente da Europa e da América do Norte. Entre os motivadores desse tipo de procura, estão ainda as vantagens competitivas para a empresa, a diminuição de custos e a contratação dos melhores profissionais, além de uma série de benefícios aos colaboradores e prestadores de serviços envolvidos.
O que anteriormente era algo inviável e com altos custos, hoje pode ser concretizado graças à tecnologia e à macrogestão. As ofertas de emprego em modelo home office cresceram 309% no ano passado, segundo levantamento realizado pela Vagas.com, empresa de soluções de recrutamento e seleção. De acordo com a companhia, a quantidade de vagas ofertadas aumentou de 594 posições em 2019 para mais de 2.428 no ano passado.
Atualmente, um cidadão brasileiro, por exemplo, tem chances de alcançar oportunidades profissionais fora do país e ganhar muitas contrapartidas com isso. Conhecer pessoas de outras regiões, praticar o inglês e receber um salário em dólar ou euro são alguns dos benefícios que atraem os profissionais e os impulsionam a mirar em vagas internacionais. Além disso, a possibilidade de trabalhar de forma remota e flexibilidade de horário estão entre os principais benefícios não-financeiros mais buscados. quando o se trata de qualidade de vida
Todavia, essa mesma movimentação tende a causar evasão nas vagas daqui, induzindo as empresas brasileiras a buscarem talentos fora do Brasil. Esse looping resulta em diversas culturas em contato constantemente.
O mundo sem fronteiras já é uma realidade e, com certeza, um caminho sem volta. Por isso, é fundamental manter-se atento às necessidades do mercado e adequar-se o mais rápido possível. É preciso canalizar esforços nas atividades certas e assim construir, pouco a pouco, a trilha da inovação dentro das empresas.
Por fim, mas não menos importante, lembre-se: independente dos gestores, aportes captados, expansão a todo vapor e entre outros pontos, o que vai fazer a real diferença em uma companhia são as pessoas.
Afinal, se empresas são desenvolvidas para pessoas, devem ser formadas, também, por pessoas reais, diversas e que contribuam para a criação de novas soluções.
Este artigo foi produzido por Cristiano Soares, Country Manager da Deel no Brasil.
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A expansão do processo de digitalização e das matrículas na modalidade de Educação a Distância (EaD) tiveram um impulso nos últimos anos. Segundo os dados do Censo da Educação Superior (INEP), se em 2003 o percentual referente a EaD era de 1,3% do total de matriculados na educação superior, em 2019, esse percentual foi de 28,4%, com 80% das vagas ofertadas em instituições privadas1.
Este crescimento se deu via regulamentação e flexibilização jurídica. Mais recentemente, é possível citar o Decreto nº 9.057/2017, que atualizou as normas da oferta de EaD no ensino superior. Contudo, a maior novidade foi a flexibilização desta oferta para o ensino médio e educação profissional técnica, visando atender disposições da Reforma do Ensino Médio e potencializar seu desenvolvimento também na educação básica. Esta tendência trouxe grandes dilemas para este tipo de educação, como a falta de infraestrutura adequada e de condições efetivas de aprendizado, necessidade de formação dos/as professores/as, além de relações de trabalho bastante precarizadas2.
Os grandes conglomerados educacionais privados avançaram no uso de plataformas digitais visando a padronização do gerenciamento do ensino e do uso de sistemas virtuais de aprendizagem. Recentemente, nota-se, cada vez mais, a presença de empresas ligadas a “inovações” e “soluções tecnológicas” (Startups e também as chamadas Edtechs, o equivalente às Fintechs no setor financeiro), que desenvolvem todo tipo de plataformas digitais.
Em 2020, a pandemia da covid-19 fez com que as aulas presenciais fossem interrompidas em todos os níveis, sendo substituídas por aulas remotas. Diversos professores/as, inclusive da educação básica, foram impelidos de forma súbita a utilizar ferramentas digitais como único meio para continuidade das atividades pedagógicas, diante da necessidade de isolamento social como medida mais segura. Esse cenário, por sua vez, abriu uma janela de oportunidades para o avanço ainda maior do mercado de empresas de tecnologia e plataformas digitais de trabalho na educação.
Em uma possível tipologia acerca das plataformas digitais na educação, podemos identificar a existência de: 1) plataformas de conteúdo, cursos e aulas online (alguns exemplos de plataformas são: Khan Academy, Coursera, Udacity, Udemy, ou plataformas internas das próprias instituições de ensino);
2) plataformas de Ambientes Virtuais de Aprendizagem (AVAs), como Moodle, Google Classroom, ClassDojo e Edmodo;
3) plataformas de gestão, avaliação e gerenciamento de ensino e aprendizagem;
4) plataformas de capacitação e treinamento profissional; e
5) plataformas de trabalho onde ocorre a busca e oferecimento de trabalho e serviços, como aulas e cursos particulares.
Dentre as empresas-plataforma de trabalho há aquelas consideradas “genéricas”, por oferecerem trabalho e serviços em diversas áreas, como a plataforma GetNinjas. Nesta plataforma, um dos trabalhos oferecidos é o de aulas particulares de vários temas, como: idiomas, ensino superior e profissionalizante, concursos públicos, reforço escolar, pré-vestibular, etc. A plataforma funciona a partir da compra de valores em “moedas virtuais” para os profissionais da educação terem acesso aos contatos com possíveis clientes. Além da ausência de vínculo empregatício e de direitos trabalhistas, a plataforma ainda estimula a concorrência extremamente desvantajosa aos/as professores/as ao estabelecer um leilão entre eles/as para ver quem oferece o menor preço. Há também o agravante da insegurança, uma vez que tanto para clientes como para os profissionais, a plataforma não oferece nenhuma garantia que o serviço será efetivamente realizado após a cobrança3. Ou seja, mais uma vez a questão da falta de responsabilidade se coloca.
O grupo de pesquisa da Clínica Direito do Trabalho (UFPR) divulgou um mapeamento4 de 2021, que identificou mais de 70 empresas-plataforma digitais de trabalho em operação no Brasil, destacando o crescimento acentuado nos setores de Saúde e Educação. Entre as plataformas citadas na área de Educação, estavam a Profes, Professores de Plantão, Shapp, Learncafe, Preply. Além destas, outras iniciativas nacionais e internacionais podem ser aqui citadas, como: Corujito, Colmeia, AulaUP, Cambly, etc. Nestas plataformas de trabalho os/as professores/as oferecem aulas particulares online ou presenciais, além da prestação de serviços/tarefas como auxílio na elaboração de trabalhos, listas de exercícios, revisões de texto, etc.
A Profes, por exemplo, afirma em seu website ser a “maior e mais relevante plataforma de aulas particulares do Brasil”, pela qual passaram 45 mil professores/as e 160 mil alunos/as. A Corujito indica, também em seu website, ser uma plataforma marketplace (definido enquanto um formato de loja virtual) de aulas particulares online. O cadastro é gratuito, sendo cobrada uma comissão e uma taxa mínima a partir do valor total das aulas ministradas. A Shapp também figura como uma plataforma que oferece o trabalho de professores/as para estudantes em diversas áreas e disciplinas, cobrando de ambos, quando utilizam a plataforma pela primeira vez.
Num contexto de crise econômica a procura de trabalho nas plataformas tem relação direta com o aumento de demissões; com a busca de alternativas para obter renda; com a dificuldade em acessar o mercado formal de trabalho; ou mesmo como forma de complementação de renda, frente aos baixos salários pagos nas escolas.
Os impactos sobre o emprego, as condições de trabalho e a própria qualidade da educação ainda estão sendo investigados, mas já é possível ressaltar alguns elementos recorrentes da discussão mais ampla sobre o processo de plataformização do trabalho. Nas plataformas por demanda ou tarefa, a relação de trabalho costuma ser descontínua, informal e sem qualquer garantia de vínculo empregatício e totalmente desprovida de direitos trabalhistas – como jornada de trabalho máxima ou remuneração mínima. Além disso, tais trabalhadores/as (no caso, docentes) não são abrangidos.as pelas garantias e proteções asseguradas nos acordos e convenções coletivas de trabalho, que foram e são acumulados historicamente a partir da organização e mobilização sindical das principais categorias da Educação.
Nas plataformas, sabe-se, ainda, que as relações de trabalho são concorrenciais e totalmente digitais/virtuais, dificultando o diálogo e a solução de possíveis conflitos. Além disso, carecendo de regulamentação e transparência, as plataformas acabam prejudicando a intervenção de entidades que defenderiam esses/as trabalhadores/as. Como resultado, há uma ampliação do contingente de trabalhadores/as informais, desprotegidos/as e precarizados/as, característica histórica do mercado de trabalho brasileiro.
A realidade do trabalho docente já era conhecida pela sobrecarga de trabalho e consequente adoecimento laboral. No ensino remoto, por sua vez, a situação se deteriora: professores/as enfrentam a falta de condições adequadas para preparo de aulas, há a desregulação de suas jornadas de trabalho, a transferência de custos e despesas da atividade ao trabalhador/a, além de problemas relacionados à superexposição e apropriação indevida da imagem dos/as trabalhadores/as. Em outros casos, observamos a imposição da redução de horas trabalhadas e dos salários pagos, além de aumento das demissões5. Esses fatores de risco, evidentemente, contribuem para o aumento dos distúrbios de saúde mental desses/as profissionais.
Nas atividades pedagógicas, notam-se, ainda, os prejuízos pela redução da educação enquanto atividade de ensino e pela padronização cada vez maior da relação ensino-aprendizagem e da produção de conhecimento. Situação que está relacionada, entre outras questões, ao uso cada vez maior de sistemas totalmente virtuais de gerenciamento escolar e universitário, à automatização de algumas tarefas, além da produção de conteúdo por meio de apostilas e videoaulas que, reutilizadas extensivamente de forma a reduzir custos com os/as docentes, são disponibilizadas a grupos cada vez maiores de alunos independentemente de seus perfis e necessidades.
Assim, as mudanças observadas até o momento demonstram a importância da continuidade das investigações a respeito da proliferação de empresas organizadas em plataformas digitais no setor educacional. Principalmente tendo em vista os impactos e prejuízos para o exercício da atividade docente, nas suas condições de trabalho e na sua organização coletiva -, posto que o mercado que une educação e tecnologia está em franca expansão no país.
1 Para mais informações ver: https://www.gov.br/inep/pt-br/areas-de-atuacao/pesquisas-estatisticas-e-indicadores/censo-da-educacao-superior/resultados
2 MANCEBO, D.; VALE, A. A. do; MARTINS, T. B. Políticas de expansão da educação superior no Brasil (1995-2010). Rev. Bras. Educ., Rio de Janeiro, n. 60, p. 31-50, jan./mar. 2015.
3 CARELLI, R. de L.; BITTENCOURT, A. T. de C. Ninjas fazem bico? Um estudo de plataforma de crowdsourcing no Brasil. Rer. Estudos Institucionais, v.6, n.3, 2020.
4 Ver: https://cdtufpr.com.br/plataformas-digitais-de-trabalho-avancam-nos-setores-de-saude- e-educacao/
5 Um dos exemplos mais divulgados foram as demissões em massa e reduções de carga horária e salários de professores/as da educação superior privada em 2020. Muitos dos avisos de dispensa se deram, inclusive, através das próprias plataformas virtuais. Fonte: https://brasil.elpais.com/brasil/2020-09-23/e-cruel-professores-encaram-aulas-virtuais-com-300-alunos-e-demissoes-por-pop-up-na-tela.html
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From DIÁRIO DO COMÉRCIO
Esta nova fase da pandemia provocou muita insegurança em toda a comunidade acadêmica neste começo do ano letivo de 2022. Felizmente, a vacinação generalizada proporcionou um primeiro nível de proteção. Sabemos que mesmo com a onda Ômicron, a retomada das aulas é viável desde que sejam respeitados os protocolos sanitários que devem ser permanentemente informados a todos envolvidos neste ecossistema.
Porém, não são apenas os cuidados sanitários que preocupam. Voltaram à tona algumas dúvidas acerca da eficácia do modelo híbrido de ensino. Tenho estudado o tema antes mesmo de ser uma alternativa à necessidade de isolamento. Fato que muitos têm falado sobre este método de educação.
Vejo que, para além de ser uma nova forma de estudo, existe um problema em curso: a propagação de uma definição incompleta sobre o que realmente é a educação híbrida. O termo parece ter se convertido em sinônimo de substituto de sala de aula. Não é. Por isso, começo, então, por este esclarecimento.
O termo “metodologia híbrida” vem da expressão inglesa “blended learning” e se refere aos cursos que conciliam o acesso remoto a aulas e recursos didáticos clássicos com a excelência do ensino presencial. Nessa modalidade, as atividades podem ser síncronas, assíncronas, virtuais e presenciais, segundo cada curso. É totalmente diferente das metodologias presencial e Ensino a Distância.
O formato híbrido foi projetado para possibilitar uma formação mais completa, interativa e personalizada porque emprega metodologias ativas de aprendizagem. Nesse sentido, o ensino híbrido tem como foco a personalização, considerando que os recursos digitais são meios para que o estudante aprenda, em seu ritmo e tempo, que possa ter um papel protagonista e que, portanto, esteja no centro do processo.
Para isso, as experiências desenhadas para o on-line, além de oferecerem possibilidades de interação com os conhecimentos e o desenvolvimento de habilidades, também oferecem evidências de aprendizagem. Para que este formato funcione é necessário:
– Contato – câmera aberta – estudante deve ser convidado a mostrar o rosto usando um papel de parede da escola para respeitar sua privacidade
– Participação – os alunos devem ser convidados a participar com perguntas no bate-papo;
– Treinamento – Professores devem ser treinados porque nem todas as metodologias podem ser transpostas ao digital;
– Tecnologia – De plataformas grátis às pagas, internet estável e materiais digitais bem produzidos e consistentes são fundamentais para que a educação híbrida funcione;
– Presença – Encontros presenciais interessantes para valorizar e criar os ambientes presenciais pertinentes à cada curso.
Veja que quando se define bem o propósito do ensino híbrido pode-se enxergar melhor sua funcionalidade. A modulação da quantidade de pessoas, aulas e períodos presenciais e virtuais é uma delas. Na faculdade onde sou reitora, a SKEMA Business School, por exemplo, passamos um longo período exclusivamente com aulas remotas. Hoje, com autorização do Conselho Nacional de Educação, optamos pelo ensino híbrido para resguardar alunos em grupo de risco.
Podemos fazer um rodízio que mantenha as distâncias de segurança, permitindo encontros seguros. Consideremos estes processos fundamentais para o conhecimento disruptivo ao qual a instituição se propõe. Estou convencida da importância de manter estas oportunidades de encontros nas escolas, a fim de garantir a vida social das escolas e universidades tanto quanto possível.
Estamos dentro de todas as regras sanitárias adequadas ao momento. E já temos experiência com esse formato híbrido porque nossos alunos estão hiperconectados em nossos 7 Campi no mundo. Assim, já tínhamos em nossas mãos o conhecimento e os instrumentos para adotar esse formato. Seguiremos avaliando e escolhendo a educação híbrida quando ela for o melhor caminho para a educação segura e eficaz.
O mundo da educação está fazendo seu melhor para se adaptar a esses novos contextos a fim de continuar a cumprir sua missão de ensino. As escolas, professores, alunos e suas famílias tiveram que se adaptar para viver essas novas experiências de aprendizagem.
Só vamos avançar em metodologias e na transformação do conhecimento quando todos estiverem aptos ao modelo. E para tal, precisamos praticá-lo. E, para tal, é necessário preparar permanentemente os docentes para futuros desenvolvimentos, reconhecendo a permanência do professor como um jogador-chave no mundo da educação. Sua profissão está mudando, mas mantém toda sua nobreza, uma vez que se trata de transmitir e cocriar conhecimento com os participantes na sala de aula. Não existe uma receita única, especialmente, em tempos desafiadores. Mas com foco em uma proposta compartilhada: não deixar de ensinar os jovens, seguiremos incansáveis.
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O que o aprendizado online revela sobre a inovação no ensino superior
A mudança no ensino superior historicamente tem sido um processo dinâmico envolvendo dois setores — um composto por instituições tradicionais e outro por organizações não tradicionais, prestadores de serviços e modelos emergentes. A inovação tende a se originar no setor não tradicional, onde a inovação é alta, depois de migrar para as instituições tradicionais.
Em contrapartida, os alunos passaram do ensino tradicional para o ensino não tradicional à medida que os benefícios de abordagem moderna se tornaram mais conhecidos e aceitos.
Hoje, organizações e serviços do setor não tradicional, abandonaram a educação baseada em custo baixo e em tempo e lugar, práticas tradicionais do ensino superior e passaram a oferecer uma educação baseada em competência, em tecnologias digitais, com conteúdos inovadores e com certificação. Organizações de conhecimento, que vão desde empresas de mídia e até fabricantes de software, entraram no mercado, oferecendo conteúdo atrativo e certificação. Os empreendedores têm tentado copiar os programas mais rentáveis das universidades em diversas áreas, buscando oferecer versões mais baratas, rápidas e melhores.
Segundo o professor da Harvard Business School Clayton Christensen, a grande inovação leva os consumidores do tradicional ao inovador. Ele observou que os produtos desenvolvidos com baixa qualidade, atraem consumidores que não podem pagar a versão tradicional ou enxergavam vantagem nessa alternativa. Por exemplo, Christensen lembrou seu rádio de infância que custava US$ 2. Ele teve que ficar em uma colina e apontar o rádio para oeste para ouvir. Mas era exatamente o que Christensen queria. Era móvel, barato, e tocava rock 'n' roll.
Em geral, os principais produtores não mudam para um novo produto de margem e qualidade baixa, porque estão investindo muito no produto existente e nos consumidores que querem. No entanto, à medida que a qualidade melhora, mais consumidores abandonam o produto tradicional em favor do novo. A migração cresce e o produto não tradicional se torna a principal escolha do consumidor, tornando-se o novo tradicional.
Ensino on-line.
No início, cada nova tecnologia de comunicação imita seu antecessor. A programação de rádio trouxe as pessoas o entretenimento ao vivo — teatro, shows e eventos esportivos — às ondas de rádio antes de criar sua própria programação única. A televisão transformou programas de rádio populares em programas de TV como "O Cavaleiro Solitário", "A Vida de Riley" e "Jack Benny".
Da mesma forma, em seus primeiros dias, os cursos on-line eram basicamente palestras e leituras. O meio interativo foi utilizado para comunicação unidirecional, de professor a aluno. Não surpreende que os cursos online não tenham as mesmas oportunidades de discussão, interação professor-aluno e contato ponto a ponto como aulas presenciais. Era muito parecido com o rádio do Christensen. Os primeiros usuários eram alunos incapazes de assistir ou pagar aulas presenciais.
Na maior parte do tempo, a educação online foi um produto para poucos, estabelecida pela primeira vez pela Universidade de Phoenix, que ofereceu um diploma totalmente online no final da década de 1980. Em 1997 e 1998, quatro novas universidades ou subunidades universitárias foram criadas para oferecer educação online: NYU Online, Inc, um spinoff com fins lucrativos; Western Governors University, uma colaboração entre 19 governadores estaduais que buscam quebrar o molde tradicional do ensino superior; Universidade Virtual da Califórnia, uma universidade pública de todo o estado que oferece aulas online; e a Universidade Trident, uma provedora com fins lucrativos baseado na Internet. NYU Online e California Virtual fecharam em dois anos.
Até a pandemia, as matrículas online estavam concentradas num pequeno número de instituições. Apenas 100 instituições dos EUA ofereceram programas de graduação online e 5% dessas instituições matricularam quase metade de todos os estudantes de graduação online. Por exemplo, a Western Governors University (120.000 estudantes), a Southern New Hampshire University (150.000 estudantes) e a Universidade de Phoenix (94.000 estudantes), juntas, representaram 38% de todas as matrículas em graduação online, de acordo com dados que me forneceram.
A pandemia forçou quase todas as instituições do mundo a mudar para o on-line, transformando um produto de poucos para muitos de maneira drástica e rápida, do que qualquer inovação tecnológica anterior. Mas à medida que a crise avançava, o on-line penalizou instituições tradicionais e recompensaram os não tradicionais. Em média, o primeiro perdeu matrícula devido a diminuição de alunos já matriculados e poucas aulas. Em contrapartida, os não tradicionais ofereceram cursos online mais baratos, mais convenientes e mais inovadores, experimentando um crescimento de usuários. A Coursera, por exemplo, informou que, até o final de 2020, passou a ter mais de 77 milhões de alunos cadastrados em sua plataforma em mais de 190 países — embora nem todas essas pessoas estejam fazendo cursos de crédito ou buscando credenciais. O FutureLearn, uma plataforma online de propriedade da British Open University e do Australia's Seek Group, relatou um aumento de 50% em novos alunos. Enquanto isso, a Southern New Hampshire University, Western Governors University, University of the People, Modern States Education Alliance e StraighterLine também relataram rápidos aumentos nas matrículas, de acordo com minha pesquisa. No geral, "principalmente instituições online" nos EUA viram as matrículas aumentarem no outono de 2020, mas diminui no outono de 2021, tanto para estudantes de graduação quanto para estudantes de pós-graduação, de acordo com dados do National Student Clearinghouse Research Center.
Hoje, os programas de graduação online continuam concentrados em poucos, menos nas profissões. Enquanto isso, um número crescente de instituições tradicionais está migrando para o mercado de diplomas on-line, e empresas de gerenciamento de programas on-line com fins lucrativos surgiram para ajudá-las a fazer isso. É uma indústria de quase US$ 4 bilhões em todo o mundo, com líderes como 2U, Parcerias Acadêmicas, Bisk, Noodle, Pearson e Wiley Education Services.
Em retrospectiva, Christensen estava certo - com uma ressalva. A migração de estudantes para o on-line está realmente acelerando, mas o ensino superior não foi interrompido. Resta saber se o pivô da pandemia para a aprendizagem online entre as instituições tradicionais levará o antigo a capturar uma maior parcela maior de estudantes.
Arthur Levine é Distinto Estudioso do Ensino Superior na Universidade de Nova York e presidente emérito da Woodrow Wilson National Fellowship Foundation and Teachers College, Columbia University. Ele é o coautor, com Scott Van Pelt, do livro "A Grande Reviravolta: Passado, Presente e Futuro Incerto da Educação Superior".
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Quanto mais inovadora uma empresa, mais ela pode impulsionar a produtividade. Por sua vez, esse aumento de produtividade permite que a força de trabalho seja mais criativa e inovadora.
Atualmente a maioria dos executivos já compreende que as empresas precisam maximizar seus recursos para atingir seu potencial e ser a melhor versão de si mesmas. Mas como as médias e pequenas empresas podem impulsionar a produtividade para serem maiores, melhores e mais rápidas em um momento de incerteza? A resposta é simples: inovação.
Vamos dar uma olhada em algumas maneiras pelas quais a inovação pode ajudar as pequenas empresas a aumentar a produtividade e obter o máximo de suas tecnologias e forças de trabalho.
A inovação começa quando surge um problema
Em uma época em que qualquer pessoa pode criar um aplicativo simplesmente arrastando e soltando componentes, a inovação foi democratizada. Todos na força de trabalho agora têm o potencial de se tornarem seus próprios departamentos de TI. Se surgir um problema, não é mais necessário acionar uma equipe altamente treinada para resolvê-lo, basta uma única pessoa com uma ideia criativa para encontrar uma solução. E as soluções são o ponto de partida para a verdadeira inovação.
Inovação tornou-se uma espécie de termo abrangente em uma era de pensadores do céu azul e tecnologias sob medida, sendo usado para descrever qualquer coisa nova. Mas a inovação é mais eficaz quando é direcionada para a resolução de um problema.
Afinal, não é preciso ser Steve Jobs ou Thomas Edison para inovar, basta que alguém da equipe de atendimento ao cliente encontre uma maneira de alavancar uma tecnologia ou processos para remover um gargalo e oferecer um serviço melhor. Ou um representante de vendas que percebe que as novas ferramentas de vendas podem ser mais eficazes do que reuniões presenciais, permitindo que reservem o dobro do tempo em campo. Ou ainda um varejista que responde ao fechamento de lojas imaginando um aplicativo de vestiário virtual que permite aos clientes experimentar looks de casa; em seguida, basta clicar e coletar o que desejam, sem contato e sem preocupações.
Qualquer um pode ser um solucionador de problemas, por isso é tão importante para as médias e pequenas empresas criarem uma cultura de inovação para aumentar a produtividade. Mas a inovação pode ser efêmera, difícil de definir e ainda mais difícil de medir. Então, como as pequenas empresas podem construir com sucesso uma base para inovação e produtividade na era digital?
A importância da inovação é clara, mas falta execução
Estamos em um momento único. Um relatório da McKinsey mostra que 80% dos executivos pensam que seus modelos de negócios atuais estão em risco. 84% afirmam que a inovação é importante para a estratégia de crescimento da companhia. E apenas 6% estão satisfeitos com o seu desempenho de inovação.
Essas estatísticas revelam um enigma. Muitos líderes empresariais percebem que o cenário está mudando e que precisam inovar para acompanhar, mas poucos estão fazendo isso com sucesso. Curiosamente, um dos motivos pelos quais eles não estão agindo pode ser o motivo exato pelo qual precisam: incerteza.
A chave para navegar na mudança é inovar e estar à frente dela, mas o medo de ser queimado por iniciativas de inovação fracassadas pode levar a uma abundância de cautela. Para CEOs de pequenas empresas, essa é uma consideração importante em tempos de aperto no orçamento. Também é importante considerar que grandes orçamentos de P&D não necessariamente tornam a empresa mais inovadora.
A inovação não precisa ser impulsionada por iniciativas caras e em grande escala. As pequenas empresas podem começar resolvendo um problema de cada vez, aumentando a produtividade no processo.
As PMEs não precisam começar com uma grande ideia, podem começar com uma pequena lista
Ao abordar a mudança rápida do comportamento do cliente, a velocidade crescente dos ciclos de negócios e a corrida para ser o primeiro no mercado, iniciativas maiores de P&D podem ajudar. Mas, quando se trata de melhorar a produtividade, pequenas mudanças podem ser muito úteis. Aqui estão algumas maneiras pelas quais a inovação pode levar a soluções para pequenas empresas com um grande impacto.
1. Atualize a infraestrutura de TI legada com novas plataformas baseadas em nuvem. Essas plataformas são mais fáceis e baratas de manter, permitem melhores conexões entre a força de trabalho e fornecem mais flexibilidade para o desenvolvimento de aplicativos e novos serviços. Maior eficiência leva à melhor produtividade.
2. Aproveite a Inteligência Artificial para automatizar processos e aumentar a produtividade. A IA pode ser usada em tudo, desde marketing e vendas até atendimento ao cliente. Automatizar tarefas trabalhosas e assassinos de produtividade pode liberar a força de trabalho para se concentrar em trabalhos de maior valor. Além disso, as empresas podem implantar chatbots para fornecer opções de autoatendimento e diminuir a carga de seus representantes.
3. Reúna a equipe. As empresas podem usar sua inteligência coletiva para encontrar soluções para problemas recorrentes e “fraquezas” de negócios. Reúna membros da equipe de diferentes departamentos e funções e peça-lhes que listem todos os gargalos de produtividade que encontram regularmente. Você pode se surpreender com as respostas deles.
4. Configure um campus virtual. Use plataformas de treinamento sob demanda que capacitam sua força de trabalho a aprender novas habilidades — com rapidez, facilidade e onde quer que estejam. Ou contratem soluções e serviços de mercado que acelerem o aprendizado de seu time.
5. Tenha mentores, profissionais que são referências em seus mercados, e que com sua experiência, poderão acelerar a inovação sobre vários pontos de melhoria necessários para seu negócio.
Para PMEs, inovação e produtividade andam de mãos dadas
Existe uma simbiose maravilhosa entre inovação e produtividade. Quanto mais inovadora uma empresa, mais ela pode impulsionar a produtividade. Por sua vez, esse aumento de produtividade permite que a força de trabalho seja mais criativa e inovadora. O ciclo continua à medida que a empresa cresce.
A inovação é crucial para as PMEs que precisam fazer mais com menos. Melhorar a velocidade de decisão, criar forças de trabalho mais bem equipadas e aumentar a produtividade são apenas alguns dos benefícios da inovação. As PMEs também descobrirão que a inovação lhes permite atender melhor às suas partes interessadas e se preparar para os desafios de um mundo pós-pandêmico.
As PMEs que buscam impulsionar a produtividade podem começar impulsionando a inovação. E a criação de um local de trabalho mais inovador pode começar com a criação de uma estratégia simples.
Este artigo foi produzido por Carlos Busch, Vice Presidente de Vendas e Marketing Latin America na Salesforce, TEDx palestrante e colunista da MIT Technology Review Brasil.
Autor 
Carlos Busch
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As faculdades brasileiras formam muitos pedagogos, bacharéis em direito e administradores – que, somados, respondem por um quarto de todos os diplomas expedidos a cada ano. Outras profissões, enquanto isso, são menos prestigiadas. Entre 2010 e 2019, o Brasil formou 103 astrônomos; os Estados Unidos, a título de comparação, formaram 820 apenas no primeiro ano de pandemia. Para cada curso de biologia no Brasil, há seis de administração. Para cada professor de física, são formados doze professores de educação física. A evasão nos cursos de física está entre as maiores de todas: só um a cada quatro estudantes obtém o diploma. Em decorrência disso, é comum que nas escolas de ensino básico faltem professores para lecionar determinadas disciplinas. Em 2020, um terço das turmas de ensino médio tiveram aulas de química com professores sem formação adequada – isto é, que não tinham bacharelado ou formação pedagógica na área. O =igualdades desta semana pinta um retrato do ensino superior no Brasil.
O curso de pedagogia é o que mais forma profissionais no Brasil. Em 2019, ano do último Censo da Educação Superior, 1,2 milhão de pessoas se formaram em cursos de graduação no país. Desse montante, 124,4 mil eram de formandos de pedagogia. Em segundo lugar, aparece o curso de direito, que formou 121,2 mil bacharéis naquele ano.
Apesar de quase homônimas, as áreas de física e educação física têm grande diferença no conteúdo estudado e no número de profissionais formados. Para cada pessoa que se forma em física no Brasil, doze se formam como professores de educação física.
O baixo índice de professores de física formados no Brasil se explica, em parte, pela alta taxa de abandono do curso. De cada quatro alunos que se matriculam em física, apenas um sai com diploma na mão. Ou seja, 75% das pessoas que começam o curso não terminam. É a maior taxa de evasão dentre os cursos que formam professores da educação básica. Do outro lado da balança, aquele em que há menor índice de abandono é o de geografia, com 53% de taxa de evasão.
A baixa formação de profissionais da área de exatas impacta o ensino básico no Brasil. Sem professores formados em disciplinas como física e química, é comum que escolas recorram a professores de matemática para ensinar essas disciplinas. Em 2020, um terço das turmas do ensino médio tiveram aulas de química com professores não especializados.
O curso de matemática não está a salvo dos altos índices de evasão que atingem a área de exatas. Cerca de 65% dos ingressantes desistem do curso antes da formatura. Em 2019, por exemplo, apenas 365 brasileiros se formaram no curso, o equivalente a um décimo do número de formados em teologia.
Administração é a graduação mais comum nas instituições de ensino superior no Brasil. Mais de 1,6 mil instituições oferecem o curso. Biologia, por outro lado, não é tão popular assim. Apenas 243 instituições no Brasil formam biólogos.
Donos da agência espacial mais famosa do mundo – a Nasa –, os Estados Unidos investem muito dinheiro em tecnologia e formação de cientistas. Em 2020, as faculdades americanas formaram 820 astrônomos. No Brasil, o cenário é outro. Num período de dez anos, entre 2010 e 2019, apenas 103 brasileiros se formaram em Astronomia.
Fontes: Censo da Educação Superior 2019; IBGE; Anuário Brasileiro da Educação Básica 2021; American Institute of Physics.
Luigi Mazza (siga @LuigiMazzza no Twitter) - Repórter da piauí
Marcos Amorozo (siga @marcosamrz no Twitter) - Produtor do Foro de Teresina e repórter na piauí, é estudante da Universidade de Brasília (UnB)
Renata Buono (siga @revistapiaui no Twitter) - é designer e diretora do estúdio BuonoDisegnoComentários
from ANDREA MACERA
A evolução tecnológica tem sido considerada um dos mais importantes fenômenos do século XXI. Na esteira dessa evolução, a transformação digital ganhou lugar de destaque na agenda global, sobretudo no cenário de pandemia do Covid-19. As ações de restrição à circulação de pessoas e de funcionamento de negócios forçaram as empresas a adotar novos formatos de trabalho e de interação com seus clientes, funcionários e fornecedores. Da mesma forma, forçaram os governos a antecipar serviços digitais, exigindo da população uma rápida adaptação e precipitando e acelerando a transição para uma economia digital.
O último relatório de profissões do LinkedIn mostra que, das quinze profissões listadas como mais promissoras no Brasil, nove estão relacionadas à área de tecnologia da informação (TIC), incluindo gestor de mídias sociais, engenheiro de cibersegurança, especialista em Inteligência Artificial e cientista de dados. Vale lembrar que a tecnologia 5G é a chave para o funcionamento das novas fábricas inteligentes da indústria 4.0, sendo considerada o maior habilitador do mundo digital. Entretanto, para que cumpra sua capacidade revolucionária, é fundamental, além da regulação adequada, mão de obra treinada e qualificada.
Estudo do Fórum Econômico Mundial estima que, até 2025, 85 milhões de empregos serão deslocados devido à divisão entre humanos e máquinas, enquanto 97 milhões de novas ocupações podem surgir. Portanto, a transformação digital abrirá novas vagas, mas teremos como preenchê-las?
A aceleração do ritmo da transformação digital decorrente da pandemia criou três grandes desafios para o mercado de trabalho. Primeiro, a (re) qualificação dos empregados (reskilling e upskilling). Conforme estudo do Fórum Econômico Mundial, até 2025, cerca de 44% das habilidades exigidas atualmente dos trabalhadores devem mudar. Segundo, embora os treinamentos e cursos à distância tenham ganhado espaço, os desafios são maiores para o grupo de 14 milhões de desempregados no país. Terceiro, é preciso formar e preparar o capital humano do Brasil para as chamadas “profissões do futuro”.
Diversos indicadores internacionais mostram que o Brasil apresenta uma importante lacuna no desenvolvimento de profissionais com perfil e habilidades para atender demandas da economia digital, que dependem em grande medida de conhecimentos em TIC e da formação em áreas como ciência, tecnologia, engenharia e matemática (conhecidas pela sigla inglesa STEM). O Brasil ocupa a 71ª posição de um total de 141 países no Global Competitiveness Index 4.0, do Fórum Econômico Mundial (2019). Todavia, na dimensão de capital humano, no pilar digital skills among active population, o país ocupava a 133ª posição. No IMD World Talent Ranking (2020), o Brasil encontrava-se na 61ª posição de um total de 62 países, estando na última posição na dimensão readiness (habilidades e competências do capital humano). Ademais, a ausência de habilidades digitais surge como principal explicação para a baixa taxa de adoção de tecnologias digitais e baixa propensão a inovar das empresas de menor porte (OCDE, 2020).
Cabe mencionar o descompasso existente entre a demanda por competências profissionais e a oferta de cursos.
Neste cenário de acelerada transformação digital, algum desequilíbrio entre oferta e demanda de mão de obra é inevitável, visto que competências e habilidades necessárias são percebidas, desenvolvidas e alcançadas com algum atraso. Mas é preciso construir uma ponte e evitar o “fosso digital”. A Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial (ABDI) espera contribuir para a construção dessa ponte. Sua responsabilidade de apoiar a formação de estudantes e a (re)qualificação de trabalhadores para a economia digital está diretamente ligada à sua missão de aumento da maturidade digital do setor produtivo.
A ABDI, com o apoio do Ministério da Educação, do Ministério da Economia e em parceria com a Fundação Instituto de Administração da Universidade de São Paulo, está desenvolvendo o Monitor de Profissões. Trata-se de uma plataforma que visa sistematizar dados sobre o mercado de trabalho formal no Brasil, disponibilizar informações sobre as ocupações relevantes e em ascensão na economia digital (mapa de ocupações), além de apresentar as exigências de desenvolvimento de algumas delas (jornadas de capacitação).
Os dados e informações desta plataforma, cujo lançamento se dará no primeiro semestre de 2021, permitirão mapear a oferta atual de cursos, bem como competências, habilidades e atitudes requeridas pelas ocupações, facilitando a adequação de currículos e desenvolvimento de programas de treinamento adequados às demandas dos empregadores. Importa mencionar que o Monitor de Profissões acompanha a tendência verificada em alguns países, que utilizam plataformas para mapear necessidades atuais e futuras do mercado de trabalho. São exemplos O*Net e My Next Move (EUA), Job Bank (Canadá) e Job Outlook (Austrália).
A transformação digital contribui para o aumento da produtividade, a mudança de processos, a criação de novos modelos de negócios e de empregos. Uma economia digital não apenas promove a adoção de novas tecnologias por empresas, pessoas ou governos, mas garante que o “digital” traga bem-estar para a sociedade. Para que isso ocorra deve-se garantir que os avanços tecnológicos estejam integrados à formação do capital humano. Trata-se não apenas de formar mão de obra, mas também de garantir que a transformação digital seja inclusiva. É preciso criar incentivos e investir em ações que garantam o preenchimento das vagas dos empregos do futuro.
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Redução de custos, aumento das margens de lucro, satisfação dos funcionários e resultados de aprendizagem comprovados são os principais fatores que vêm impulsionando a adoção de soluções digitais para capacitação e treinamento por empresas. Além disso, a pandemia de Covid-19 acelerou ainda mais esse processo. O setor teve um crescimento histórico de 36,3% em 2020, em razão de uma maior demanda em mercados emergentes, do crescimento natural do aprendizado móvel e, principalmente, da necessidade de distanciamento social. Os dados, levantados pela consultoria Global Market Insights, também mostram que o mercado mundial de e-Learning deve dobrar de tamanho antes do fim desta década, passando de cerca de US$ 250 bilhões em 2020 para US$ 499,1 bilhões em 2027.
No entanto, mesmo sem pandemia, é certo que o setor já tinha uma tendência ao crescimento. Um levantamento pré-Covid-19 feito pela mesma organização já apontava que a indústria de aprendizagem online atingiria US$ 375 bilhões em 2026. O crescimento projetado estava apoiado, em grande parte, no fato de que as empresas que têm investido em educação digital começaram a verificar um aumento na receita por funcionário, margens de lucro maiores e redução dos custos com treinamentos.
O mercado global de aprendizado online corporativo representa uma importante fatia deste bolo. De acordo com o grupo de pesquisadores da organização americana Education Data, esse segmento deve crescer em média 15% ao ano entre 2020 e 2026, atingindo US$ 50 bilhões até o final deste período.
O uso de elearning já alcançou as empresas da Fortune 500 — lista anual da revista americana com as maiores corporações dos Estados Unidos por receita total. A publicação mais recente mostrou que quase 41,7% delas já usa tecnologia para treinar funcionários. O Governo Federal dos Estados Unidos também é um grande consumidor deste mercado e, em 2019, adquiriu programas de educação digital individualizados no valor de US$ 2,2 bilhões, segundo dados do braço de e-Learning do Linkedin, Lynda.
Para se ter uma ideia dos ganhos reais que podem ser obtidos com investimentos em treinamentos e capacitações online, cada dólar gasto por empresas em aprendizagem digital dá um retorno de US$ 30 em produtividade. O caso mais notório é o da IBM, que descobriu que o e-Learning a levou a ganhos substanciais na produtividade dos colaboradores, ajudando-os a retomar suas funções e aplicar suas habilidades recém-adquiridas com relativa rapidez e reduzindo o envolvimento gerencial na educação dos funcionários.
Outra vantagem é a redução nos custos. A IBM economizou cerca de US$ 200 milhões — quase 30% de seus custos originais de treinamento — com a migração para as capacitações online, e ainda descobriu que os funcionários aprenderam quase cinco vezes mais conteúdo no mesmo período de tempo, na comparação com o que era alcançado presencialmente.
Em menos tempo, maior retenção de conhecimento
A melhoria na retenção de conhecimento pode ser explicada porque o elearning fornece aos alunos a oportunidade de consumir informações em partes menores, aprender em seu ritmo preferido, revisitar o material de aprendizagem mais tarde e geralmente ter mais controle sobre todo o processo. De acordo com um estudo do Research Institute of America, o elearning aumenta as taxas de aprendizagem em 25% a 60%.
Outra vantagem é a redução no tempo de treinamento, algo que é especialmente crítico, pois pesquisas indicam que profissionais têm uma média de 24 minutos por semana para dedicar ao aprendizado. Além disso, essa falta de tempo dos funcionários para se dedicarem é vista como o desafio número um no desenvolvimento de talentos. De acordo com um estudo do Brandon Hall Group, o aprendizado online toma de 40% a 60% menos tempo do funcionário do que o treinamento tradicional em sala de aula.
A importância dos smartphones
A aprendizagem por meio de smartphones tem impactado positivamente os níveis de motivação e envolvimento dos alunos da educação digital, em razão da conveniência, da velocidade e da familiaridade com estes dispositivos. Os benefícios do aprendizado móvel estendem-se a melhorias no desempenho organizacional.
Uma pesquisa de 2015 da Asia-Pacific Skillsoft indicou que treinamentos e capacitações realizados desta forma impulsionaram os resultados de seus negócios: depois de adotar a aprendizagem móvel, 76% dos gestores identificaram que os seus times se tornaram mais eficientes e 55% admitiram melhores resultados. O mesmo estudo da Asia-Pacific Skillsoft também descobriu que 72% dos participantes relataram maior engajamento ao aprender por meio de um smartphone.
A conveniência de usar dispositivos móveis também auxilia na obtenção de uma maior taxa de concluintes. De acordo com uma pesquisa da Merrill Lynch, mais de 75% dos alunos consideram conveniência, economia de tempo e ausência de distração os principais benefícios do aprendizado móvel e 67% dos estudantes universitários dos EUA usam seus dispositivos móveis para concluir os cursos, enquanto 20% dependem exclusivamente deles.
O aprendizado online está rapidamente se tornando o modo preferido de aprendizado na academia, nas empresas e por alunos individuais, por todas as razões já descritas acima. Devido às rápidas mudanças das tendências da indústria, formar uma visão abrangente do estado atual deste setor pode ser difícil. Por isso, a reunião de todas estas estatísticas para explicar por que a educação digital veio para ficar.
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Atingir diversos colaboradores, seguir tendências e investir em educação corporativa, mesmo em modelos de home office e distância física do trabalho é importante para resultados ainda mais expressivos nos times e o EAD tem sido um grande aliado nesse momento.
O EAD é uma modalidade de ensino cada vez mais presente dentro das grandes organizações e tem levado boas vantagens para os negócios, desde estratégicos até financeiros.
Olhar para essa forma de ensino é essencial, afinal, é preciso capacitar e desenvolver colaboradores a todo tempo.
Mas afinal, o que é o EAD?
Muitos associam o EAD apenas a formas online e tecnológicas, mas é importante citar que o EAD não é assim uma novidade e já ocorria antes mesmo das revoluções e tendências da tecnologia.
Em um passado assim não tão distante as pessoas utilizam apostilas guiadas, livros e CDs ou acompanhavam programas de televisão para o aprendizado e isso já era sobre o EAD.
Sendo assim, a educação a distância é um modelo que visa quebrar barreiras do ensino, podendo o aluno desenhar melhor a sua jornada de aprendizagem de acordo com suas disponibilidades e necessidades.
Com o avanço da tecnologia, o EAD passa a ser cada vez mais moderno, deixando as apostilas e CDs para trás, dando espaço às plataformas de aprendizagem. É comum que nelas sejam realizadas as aulas, ou seja, essa é uma sala de aula virtual em que conteúdos são disponibilizados e alunos e professores podem interagir sobre os temas abordados.
Com a ajuda dessas plataformas, o ensino passa também a ser mais interativo e engajador, não se limitando a aulas e imitações de sala de aula, mas dando vez para tendências, metodologias ativas e diversos modelos de ensino.
Treinamento online x Treinamento presencial
O treinamento presencial e formal é prática comum dentro das empresas e pode ocorrer também em diversos formatos, com utilização de diversas metodologias e objetivos de ensino.
Para a realização desse tipo de ensino é preciso maior organização em relação a agenda, afinal, todos os colaboradores precisam estar disponíveis nos dias e horários previstos, necessitando pausar suas atividades em seus postos. Mais do que isso, é preciso também planejamento em relação a salas, materiais, dinâmicas, entre outros.
É evidente que esse tipo de treinamento é muito importante e dá muitos resultados pois ele conta com a presença de grupos, incentiva trocas e trabalha com prática. E, mais do que isso, nem todos os treinamentos podem ser realizados a distância, certo?
Imagine por exemplo, um treinamento de segurança, em que existam dinâmicas sobre incêndio, primeiros socorros e procedimentos que devem ser tomados na empresa. Evidentemente, é importante que eles sejam realizados de forma presencial para que todos entendam de fato o funcionamento e procedimento, não é mesmo?
Mas nem sempre é viável reunir todas as pessoas de um setor para novos aprendizados e é justamente por isso que o EAD ganha força dentro das organizações, afinal, muitos são os treinamentos ligados a áreas do conhecimento e práticas de rotina de trabalho que podem ser feitos de forma individual por cada colaborador.
É importante ressaltar que dentro do EAD duas modalidades podem ser utilizadas: o elearning e o blended learning. O elearning é o ensino exclusivamente a distância que utiliza recursos tecnológicos, lúdicos, interativos e audiovisuais para promover o aprendizado.
Essa forma de ensino é um modelo que tem a internet como base para seu funcionamento e pode utilizar diversas metodologias de ensino em sua composição. Como no EAD, esse tipo de aprendizagem pode ser síncrono ou assíncrono.
No modelo síncrono, a grande característica é ser simultâneo, ou seja, o aluno acompanha conteúdos em tempo real, por meio de conferências e aulas ao vivo e tira suas dúvidas enquanto acontecem as exposições. Aqui, a integração é um ponto essencial pois, mesmo a distância, aluno e professor têm contato direto.
Já no modelo assíncrono, a troca de informações pode ocorrer a qualquer momento, ou seja, trata-se de conteúdos e aulas gravadas e disponibilizadas para que o aluno assista em qualquer momento. Por aqui, a comunicação tende a acontecer através de fóruns de discussões.
Por outro lado, o blended learning é um misto de educação a distância com presencial. Nesse modelo de aprendizagem existem conteúdos nas plataformas de aprendizagem e encontros presenciais para discussões, avaliações e trocas entre os alunos.
O ensino híbrido, como também chamado o blended learning, busca unir o melhor dos dois mundos, o presencial e a distância, para que os resultados com treinamento e desenvolvimento sejam ainda mais visíveis dentro das organizações.
Bom, então quais os benefícios do EAD?
Além do aspecto financeiro, que é de extrema importância, vamos mostrar outros benefícios que essa modalidade leva para as empresas.
. Leva o conhecimento a todos
Com o rompimento da barreira física, todos os seus colaboradores passam a ter conhecimento disponível de forma democratizada. Com o EAD é possível incluir todos os setores, níveis do organograma e locais de trabalho e alinhar pessoas no conhecimento necessário para a organização.
Para empresas menores isso talvez não faça tanta diferença, mas em grandes organizações, com várias unidades espalhadas é quase impossível reunir todos os times presencialmente. Com o EAD há nivelamento e mesmo conteúdo para todos.
Mais do que isso, sem a barreira física, os alunos ganham mais controle em sua jornada de conhecimento e podem seguir em sua trilha quando, onde e como desejarem e encontrarem necessidades dentro de suas atividades.
Isso evita com que pessoas assistam treinamentos que não cabem tão bem em seu setor ou que saiam de atividades importantes para participar de dinâmicas presenciais. Dessa forma, a gestão de conhecimento passa a ser vista como ainda mais essencial no negócio e atinge todos os níveis da organização.
. Reduz custos
Reduzir custos é essencial e melhor ainda quando isso é feito sem perder qualidade. Ao investir em treinamentos a distância, seu ensino não perde nada em eficiência e, mais do que isso, atinge mais pessoas com menores investimentos.
Para os treinamentos presenciais, grandes são os investimentos com diversos pontos como aluguel de salas, impressões e compras de materiais, coffee breaks e alimentação, transporte de profissionais, caso o treinamento seja fora da empresa, hospedagem e transporte de palestrantes, entre outros muitos gastos variáveis a cada treinamento.
Vale lembrar que todos esses investimentos atingem apenas alguns colaboradores, afinal, os treinamentos são feitos para poucos, não é mesmo? Sendo assim, há um investimento contínuo em educação para que o maior número de pessoas entre no fluxo de educação.
Com os treinamentos a distância, sua empresa basicamente precisa apenas de uma plataforma de aprendizagem e investimento na criação de conteúdos e materiais. Dessa forma, em apenas um lugar seu negócio pode atingir a todos, independente se há 10 ou 20.000 colaboradores.
. Engaja e motiva as pessoas
Investir em educação é uma forma de valorizar os colaboradores e incentivar o seu crescimento e isso, sem dúvida, é um grande diferencial dentro das empresas.
Mais do que apenas salários e benefícios, as pessoas se preocupam e buscam cada vez mais por ações, planos e valorização da carreira e do indivíduo.
Ao ter plataformas e locais possíveis para o aprendizado, o colaborador se sente valorizado e importante em sua função, fazendo com que seu engajamento e motivação aumentem, resultando também em produtividade.
Vale lembrar que treinamentos presenciais não ocorrem toda semana ou mês, certo? Com o EAD, os conteúdos estão sempre disponíveis, facilitando a atualização e gerenciamento do conhecimento, fazendo com que o funcionário esteja em constante desenvolvimento.
. Cria equipes multidisciplinares
Nos treinamentos a distância é possível investir nas mais diferentes competências e habilidades ao longo da jornada e isso faz com que ferramentas, aspectos técnicos e comportamentais sejam abordados.
Ao ter mais opções de conteúdos e possibilidades, os times passam a se desenvolverem em diferentes vertentes, tornando as equipes cada vez mais eficientes e multidisciplinares.
Mesmo que o EAD pareça afastar pessoas, com a possibilidade de aprendizagem a tendência é que os funcionários troquem ainda mais suas experiências e, mesmo sem a proximidade física, envolvem-se na troca de conhecimento e aprendizagem.
. Fornece indicadores e possibilidades de análises para a gestão
Muitos gestores e RH sentem grande dificuldade em reunir métricas e indicadores em treinamentos presenciais e o EAD facilita essa questão. Ao contar com plataformas de aprendizagem é grande o acompanhamento das ações dos colaboradores, tornando mais prático a reunião de indicadores importantes para o acompanhamento da evolução.
Por tudo estar online, é possível observar sobre o aprendizado individual e em grupo e traçar estratégias com bases em dados reais e não apenas suposições.
. Possibilita o uso de diversas metodologias
Diferente do que muitos pensam, o EAD não é apenas a mudança da sala de aula para um meio online e ele pode contar com muitas ferramentas e metodologias para sua evolução e ensino.
Muitas são as tendências do mercado para educação corporativa e elas são perfeitamente viáveis para implementação no EAD, aumentando ainda mais engajamento e resultados.
* Gamificação
A gamificação, ou gamification, é uma grande tendência do EAD que tem se tornado cada vez mais popular dentro do ensino a distância. Essa metodologia utiliza técnicas de jogos e elementos lúdicos para criar ainda mais pertencimento e engajamento dos colaboradores com a ação do aprendizado.
Com a ajuda de rankings, pontuações, desafios e competições, a gamificação faz com que o cenário real possa ser reproduzido em um ambiente virtual para que o colaborador aprenda e treina antes de ir para a prática.
Mais do que isso, com a ajuda dos jogos é possível focar em desenvolvimento de diferentes capacidades e competências importantes para o negócio como liderança, trabalho em equipe, comunicação, cooperação, entre outros.
* Microlearning
Outra técnica importante dentro do EAD é o microlearning. A metodologia serve como “pílulas do conhecimento”, dividindo a informação em pequenas partes para que possam ser rapidamente consultados, aprendidas e se torne suporte para o desempenho do colaborador.
Dessa forma, ao invés de precisar acompanhar um conteúdo de várias horas para extrair algumas informações, o microlearning foca em conteúdos rápidos e direcionados, seja de vídeo, imagem, infográfico ou qualquer outro tipo de informação para guiar o colaborador.
Essa metodologia dá muitos resultados na rotina do trabalho e dificilmente seria utilizada em treinamentos presenciais, de forma contínua, não é mesmo?
Mas, o EAD é eficiente?
Com a implementação dessa metodologia, um grande mito se criou sobre ela sobre a diminuição ou perda de qualidade comparada aos treinamentos presenciais.
É essencial dizer que o EAD faz com que o colaborador esteja no centro de sua jornada, dando autonomia para aprendizagem e se adaptando para os mais diferentes perfis. Diferente de uma sala de aula, cada um pode ter sua própria jornada e caminhar da forma mais adequada e interessante para suas necessidades.
E mesmo que a distância, o EAD também incentiva e fortalece a troca de conteúdos, interações, dúvidas e resoluções de problemas, portanto, mesmo que esteja no centro, o aluno não está de fato sozinho em seu aprendizado.
Com a união de metodologias diferentes e acompanhamento de indicadores e resultados, é possível entender melhor o que dá certo ou não e criar estratégias que de fato tenham a ver com seu perfil de público interno.
Dessa forma, as pessoas entendem e percebem que o conteúdo e a educação corporativa está sendo produzida para seu cenário e o ensino deixa de ser um momento chato de sala de aula, passando a ser motivador em cada passo da trajetória.